אתחיל בסיפור קצר: באחד ממקומות העבודה הקודמים שלי, עבד איתי בחור שהיה אחראי על ה-Mainframe מבחינת תכנות ותחזוקה. נקרא לו בוריס. בוריס לא היה מה שנקרא "חביב הבריות" (הוא היה מתעצבן די מהר מאנשים), אבל כשזה היה מגיע לעניינים תכנותיים, תחזוקה וסיסטם של ה-Mainframe, אני חושב שהוא הכיר את זה יותר מהמפתחים של IBM. לא חשוב איזו תקלה היתה נגרמת, בוריס תוך מספר דקות היה משתלט על העניינים והכל היה עובד כמו שעון שוויצרי.

לאחר מספר חודשי עבודה, בוריס קיבל קריאה לעלות לסמנכ"ל. מכיוון שהסמנכ"ל אף פעם לא דיבר עם בוריס, הוא ניחש עבור מה קוראים לו וכשהוא חזר אחרי כמה דקות, היה אפשר לראות על הפרצוף שלו מדוע קראו לו: הוא, יחד עם עוד כמה אנשים (כולל עבדכם הנאמן) פוטרו באותו יום. לא בגלל שעשינו בעיות, אלא מהסיבה הרגילה הידועה: ההנהלה מחפשת לקצץ בהוצאות, אף אחד לא נוגע במשכורות של ההנהלה, פשוט מפטרים בשיטת "הפרה העיוורת" עובדים, ולעזאזל התוצאות, העיקר אפשר להציג משהו בדוח"ות הרבעוניים הקרובים.

בוריס התקשר אליי באותו לילה והוא נשמע לי בטלפון כמי שעוד דקה הולך לבכות. הוא סיפר לי על המשכנתא הגדולה הרובצת עליו, הלוואות מהבנק, חובות, ומאיפה הוא ישיג עבודה בגילו (בזמנו הוא היה בן 49). ההצעה שלי אליו היתה פשוטה: גש למשרדי מס הכנסה ומע"מ, פתח תיק עוסק מורשה ותמתין. גם הוא וגם אני כמו עוד רבים אחרים מכירים את מצב השוק מבחינת אנשי סיסטם ל-Mainframe: יש בודדים וכולם מועסקים בחוזים ארוכים. לאחר מספר ימים התקשרו אליו מאותה חברה שפיטרה אותנו וביקשו ממנו ש"יעשה טובה", ויבוא לשעה לסדר "משהו קטן". בוריס היה מספיק חכם כדי לנצל את ה"טובה" ולהפוך אותה לבנק שעות שאותה חברה תשלם לו במחיר הרבה הרבה יותר גבוה ממה ששולם לו כשכיר, ובסופו של דבר, אותה חברה שפיטרה אותו, הוציאה יותר מפי 5 על אותה עבודה, כי פשוט לא היו תחליפים. מסקנה? יריה בכיס לאותה חברה בגלל מחלקת כח אדם.

בשנה האחרונה הפנתי יותר מ-10 אנשים שפנו אליי וביקשו אם אוכל לסייע להם למצוא עבודה. חלקם היה אנשי סיסטם Windows, חלקם מתכנתים, אנשי QA. את כולם קישרתי ישירות בינם לבין האדם האחראי המקצועי על אותו תחום, כך שיוכל להתרשם ישירות מהמועמד, ובד"כ הם התרשמו לטובה, אך רק בחלק קטן מהמקרים הם הושכרו. הסיבה? די פשוטה: מי שהפיל את ההשכרה היתה בד"כ מחלקת כח האדם עקב סיבות שונות (ומשונות). להוא אין ציון מספק בתעודת בגרות, להוא יש קורות חיים מוזרים, וההוא.. הממליצים שלו לא נשמעים משהו לרכזת (האמינו לי שיש דרכים לדעת מה מחלקת כח האדם חושבת על מועמד). בקיצור, מתוך 10, 3 הושכרו.

מי שקורא את הפוסטים שלי (יש RSS אם לא ידעתם) מודע בהחלט לדעתי על חברות כח אדם ובמיוחד את דעתי על מכוני המיון. מי שלא יודע: לעניות דעתי, מכוני מיון הם עבודה אחד גדולה בעיניים. לקחת אנשים ולדחוס אותם ל-8 שעות רצופות של מבחנים פסיכולוגיים, לבחון אותם בסימולציית עבודה ביחד (כאשר תמיד יש איזו קרציה שמצליחה להעלות לך את העצבים) ולבסוף פגישה חטופה עם פסיכולוג לא יתנו תוצאות אמת על אנשים. גם ישיבה של 5 דקות ראיון עם רכזת כח אדם לא יתנו תמונה מלאה על המועמד, שלא לדבר על כך שרבות מהמראיינות פשוט לא יודעות לעשות את העבודה. גרוע מכך – יש כיום לא מעט מכונים שמכינים אותך בדיוק למבדקים האלו ואז מקבלים תוצאות תוכי, קורות חיים "מהונדסים" ושאר טריקים שנועדו לעבוד על אותם מראיינים מכח אדם.

מה שצריך לדעתי זו רפורמה רצינית בכל תהליך המיון והקליטה של עובדים, וגם להפוך דברים. חשבתי על מספר נקודות:

• להיות ברור במה שהחברה מחפשת. אתם מחפשים כלבויניק שיעשה סיסטם אבל גם יתחזק את המרכזיה, את מערכת האזעקה, יסביר לפקידה למה האאוטלוק שלה נתקע, יריץ כבלי תקשורת וימיין מסמכים? אחלה. יש כאלו שיקחו עבודה כזו כדבר פנטסטי להתלמדות (תמורת משכורת צנועה בתור התחלה) ויש כאלו שישבעו בנקיטת חפץ שרגלם לא תדרוך במקום כזה. תהיו כנים. הדבר האחרון שאתם רוצים זה פוסט ציבורי בפייסבוק של מועמד שיפרסם "הייתי בראיון בחברה X ואם אסכים לתנאיהם אצטרך להסיר שערות, לשים לק וליפסטיק, חצאית מיני ועקבים – כי הם רוצים שאהיה יצאנית/נערת ליווי". 
• יבוטל לאלתר סעיף ה-Over Qualified! הנה הסעיף שמביא לי ולאחרים את הסעיף! מגיע אדם עם יותר כישורים ממה שצריך ומה עושים? לא מקבלים אותו "כי הוא מחר יחפש מקום עבודה/ימצא מקום עבודה אחר ואז הלכה ההשקעה בעובד". סורי חברות וחברים, אבל לא חשוב מי יהיה העובד אצלכם שהוא לא Over Qualified, אם אציע לו 40% מעל המשכורת שהוא מקבל עכשיו, תהיו בטוחים שתוך 24 שעות הבחור מקפל את הפקלאות ועובר לעבוד אצלי וממש לא ישנה לו כמה זה "יתקע" את החברה. לגבי אותו בחור שהוא Over Qualified – הפתרון הוא כל כך פשוט שזה מביך! אפשר להוסיף בחוזה תנאי או תנאים שיחולו אם הוא עוזב לאחר X זמן, כמו קנסות (קאסטרו ורשתות ביגוד אחרות מומחים בזה, תשאלו אותם. הם עושים את זה לעובדים שלהם), התחייבות להביא מישהו אחר שיחליף ועוד. אתם אלו שכותבים את החוזה, אז במקום להיכנס לפאראנויה, פשוט תעסיקו אותו ותרוויחו מהידע הנוסף שיש לו. 
• הנה משהו שקיים אך לא מדברים עליו: עברת את גיל ה-40 או שאתה נשוי+ילדים? הכדאיות להעסיק אותך יורדת בהשוואה לבחור ההוא שעכשיו סיים תואר ויכול לפתוח שק שינה על השולחן שהוא עובד. גוגל בארה"ב לדוגמא לוקחת את זה עד הקצה, יש לך אוכל 24/7, מכבסה, משחקים, מה שתדמיין – יש, רק תישאר בקמפוס. בישראל "מפצים" אותך בכך שאתה מקבל איזה מנוי כושר ורכב בליסינג (שכמובן יורד ממשכורת העובד). רבות מהחברות "שוכחות" שאפשר גם להסתדר מצוין עם שעות עבודה רגילות (8-5, 9-6) למעט במקרים בהם מתקרב דד-ליין לשחרור מוצר או פעילות דחופה אחרת (ולא, פעילות דחופה אחרת לא חלה כמעט כל יום!). הרי אם אותן חברות ינהיגו שעות עבודה רגילות, גם הנשואים  ובעלי מקצוע בגיל 40+ יכולים גם להיות בבית בזמן וגם לעשות עבודה טובה. השארת עובדים עד 8-9 בלילה לא ממש מסייעת לחברה כי המוח שלנו לא פעיל בשעות אלו כמו שהוא פעיל בשעות יום רגילות. אז תנו תנאים של שעות עבודה נורמליות ותעסיקו גם מבוגרים, אתם רק מרוויחים מהנסיון המצטבר שלהם והוא מרוויח מכך שהוא יכול להיות עם משפחתו וילדיו.
• הנה עוד נקודה שקשורה לצביעות – חדל עם המטפאורה על כך שהחברה היא כמו "משפחה". היא לא. במשפחה כל החלקים מתמודדים יחד עם בעיות. אם יש לאח אחד בעיה כלשהו, סביר להניח ששאר האחים ינסו לעזור, לא לזרוק אותו מכל המדרגות. בחברות היי-טק רבות לעומת זאת, כשיש בעיות פיננסיות, קודם כל מפטרים מלמטה עד האמצע, במקום לחשוב על פתרונות אחרים שלא כוללים זריקת העובדים לכלבים. אז רכזות כח אדם יקרות, די עם הבולשיט של "משפחה". זה לא. גם כשאתם נותנים מתנות לעובדים, אתם מקזזים את זה משכרם (ומי שלא מאמין – חודש הבא אתה תקבל מתנה של תווי שי. תסתכל בתלוש הבא ותראה שהתלושים קוזזו ממשכורתך. אחלה שיטה, לא?)
• תנו לאיש הטכני לראיין ראשון את המועמד, לפני שכח אדם מראיינים אותו. זה יכול להיות ברמת ראש צוות, או רמת ראש צוות ולאחריו עמית מאותו התחום, כך יהיה חסכון בהליכים. רוצים לנפות מועמדים? תנו להם מבחן אמריקאי מקצועי אוןליין, ועדיף שמישהו מהצוות יעבור על המבחן כדי שלא יהיו פאדיחות (לתשומת לב חברה מסויימת שמפתחת פתרונות לינוקס: גירסת 32 ביט של לינוקס יכולה גם לתמוך ביותר מ-4 ג'יגה זכרון, חפש מה זה PAE!!).
• הנה נקודה שאני מתחרפן ממנה: אנחנו ב-2013 ורוב החברות המראיינות עדיין מבקשות מהמועמדים למלא ערימות של טפסים. מחשב פשוט+מסך עולה בסביבות 2000 שקל, ומקבלים איתו עכבר ומקלדת. כל כך קשה לבנות טפסים ב-WEB? ואם כבר טפסים, אולי קצת לוגיקה? אם למועמד יש 2 תארים, מה זה חשוב מהם ציוני הבגרות שלו? ומדוע אתם צריכים לדעת מספר אישי ופרופיל רפואי? מדוע מעניין אתכם איזה בית ספר למדתי? זה אולי טוב לאמא פולניה שיכולה להתגאות בתכשיט שלה, אבל מה זה רלוונטי לעבודה? 
• ונקודה אחרונה: תקינות פוליטית, הדבר שהכי בא לי להקיא ממנו. בעולם ההיי-טק (ובעצם גם בתחומים רבים אחרים) אם מישהו יבקש ממני לטפל בתקלה, אני אסכם איתו תנאים, אטפל בתקלה ואשמח להסביר לו מה התקלה, מה גרם לתקלה ומה צריך לעשות על מנת שהתקלה לא תחזור. בראיונות המצב הפוך: אם התקבלת או עברת שלב, יצרו איתך קשר. אם לא? או שתקבל מכתב סתמי בדואר (חס ושלום באימייל, אתה עוד תעשה reply!) או שלא תשמע מילה. ברוב המקרים לא יאמרו לך מדוע לא התקבלת. לא תוכל לערער, לא תוכל לבדוק אם חלה טעות כלשהי בתהליך (לדוגמא אם הובנת לא נכון או שלא הסברת את עצמך נכונה). במקום שיאמרו לך מה הבעיה (ואולי תוכל לטפל בה) תקבל שתיקה/התעלמות. 

אני כותב את הדברים האלו כי אני רואה מקרים רבים שמועמדים נופלים בין הכסאות, שאני רואה טמטום של חברות ומחלקות כח אדם, שאני רואה חברות שרוצות לשכור מישהו אבל לא טורחות לפרסם מהו התחום או מה הם רוצים שאותו מועמד יבצע – וחבל, כי יש פה אנשים מוכשרים שמחפשים עבודה, ודווקא תחום ההיי-טק לעיתים מתנהג כאילו הוא אחת מהבירוקרטיות הממשלתיות. עם קצת שינויים מצד אותן חברות, רמת החשדנות תרד, והסיכוי למצוא עובדים מתאימים יהיה גבוה יותר.